3. Работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 3 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

4. Гарантии и компенсации для лиц, работающих в районах Севера, касаются не только трудовых отношений, но и других сфер их жизни: пенсионного обеспечения, социального страхования, жилищных отношений и т.д. Поскольку Трудовой кодекс регулирует трудовые отношения, гарантии и компенсации, выходящие за их рамки, устанавливаются другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ и ее субъектов (например, Федеральными законами от 25.10.2002 № 125-ФЗ «О жилищных субсидиях гражданам, выезжающим из районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей», от 17.12.2001 № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации»).



§ 5. Особенности регулирования труда руководителя организации



1. Правовое положение руководителя организации. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях непосредственно осуществляют только работодатели, являющиеся физическими лицами. Другие работодатели — юридические лица и иные субъекты, наделенные правом заключать трудовые договоры, — реализуют свои права и обязанности через органы управления. Чтобы организация могла быть работодателем, она должна соответствовать признакам юридического лица, определенным ст. 48 ГК. В то же время юридическое лицо приобретает права и принимает на себя обязанности через свои органы, действующие на основании закона, иных правовых актов и учредительных документов (ст. 53 ГК). Руководитель организации — это физическое лицо, которое в соответствии с этими актами и трудовым договором осуществляет руководство организацией, в том числе выполняя функции ее единоличного исполнительного органа.

Термин «руководители организаций» — собирательное понятие, которое конкретизируется в зависимости от организационно-правовой формы юридического лица. Так, в государственных и муниципальных предприятиях органом управления является руководитель, который назначается собственником (или уполномоченным собственником органом) и ему подотчетен. В негосударственных организациях права и обязанности руководителя выполняют его исполнительные органы управления. В соответствии с Законом об акционерных обществах руководство текущей деятельностью общества осуществляется единоличным руководителем общества (директором, генеральным директором) или единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) и коллегиальным исполнительным органом общества (правлением, дирекцией (ст. 69)). По Закону об обществах с ограниченной ответственностью их деятельностью руководит единоличный исполнительный орган (генеральный директор, президент и др. (ст. 40)), а деятельностью народного предприятия управляет генеральный директор народного предприятия (ст. 13 Закона о народных предприятиях).

Работодателем в трудовом договоре с руководителем является юридическое лицо в виде уполномоченных им органов, осуществляющих свои правомочия в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица. Так, руководители обществ с ограниченной ответственностью избираются на общем собрании, и затем с ними заключается трудовой договор, а руководители акционерных обществ избираются на общем собрании или назначаются советом директоров (наблюдательным советом) в зависимости от того, как это определено уставом акционерного общества, после чего с ними также заключается трудовой договор, который от имени общества подписывается председателем совета директоров (наблюдательного совета); генеральный директор народного предприятия избирается общим собранием акционеров на срок, определенный уставом предприятия, но не более чем на 5 лет, и может избираться неограниченное число раз. Заключение, изменение и расторжение трудовых договоров с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий осуществляются федеральными органами исполнительной власти, на которые возложена координация и регулирование деятельности в соответствующих отраслях или сферах управления в установленном порядке.

Трудовые договоры заключаются с руководителями всех организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, кроме двух случаев:

1) когда руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества и, следовательно, не может заключить договор сам с собой;

2) когда управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим), поскольку такой договор по своей юридической природе является гражданско-правовым, а не трудовым.

Трудовой договор с руководителем организации может быть заключен как на определенный срок, так и на неопределенный срок. Если заключается срочный трудовой договор, то срок его действия определяется учредительными документами организации или соглашением сторон.

2. Эффективное выполнение функций руководителя предъявляет повышенные требования к его профессиональным и деловым качествам. В связи с этим в законодательстве предусмотрен ряд норм, направленных на их своевременное выявление.

Так, увеличен до 6 месяцев возможный срок испытания при приеме руководителя на работу (ст. 70 ТК). Законами, иными нормативными правовыми актами или учредительными документами организаций могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание на должность и др.). Например, приему на работу руководителя государственного унитарного предприятия может предшествовать прохождение конкурса, а в процессе работы проводятся периодические аттестации (постановление Правительства РФ от 16.03.2000 № 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий»). С учетом того, что выполнение руководителем другой работы может препятствовать выполнению его основных обязанностей, руководитель может занимать оплачиваемые должности в других организациях (работать по совместительству) только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица или органа (ст. 276 ТК).

Характеризуя правомочия руководителя организации, следует исходить из того, что он одновременно выступает в качестве органа юридического лица и работника. Правомочия руководителя как органа юридического лица определяются в общем виде гражданским законодательством, которое предусматривает как общую компетенцию юридического лица, так и компетенцию органов управления отдельных видов юридических лиц (ст. 52, 71, 91, 103 ГК). Так, Закон об акционерных обществах устанавливает, что к ведению генерального директора (директора) относятся все вопросы управления текущей деятельностью общества, за исключением вопросов, отнесенных к компетенции общего собрания акционеров или совета директоров (наблюдательного совета) общества (п. 4 ст. 69). Правомочия руководителя организации в области трудовых отношений как органа, осуществляющего функции работодателя и как работника определяются Трудовым кодексом (ст. 21, 33) и иными правовыми нормативными актами и конкретизируются в учредительных документах организации, локальных актах и трудовом договоре.

3. Условия труда руководителя организации имеют определенную специфику, связанную с характером его трудовой функции.

♦ Размеры оплаты труда руководителей организаций по общему правилу определяются по соглашению сторон трудового договора. Вместе с тем оплата труда руководителей в организациях, финансируемых из федерального бюджета, производится в порядке и размерах, которые определяются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъектов РФ, — органами государственной власти соответствующего субъекта, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, — органами местного самоуправления (ст. 145 ТК).

Оплата труда руководителей государственных предприятий производится в соответствии с Положением об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов), утвержденным постановлением Правительства РФ от 21.03.94 № 210. Она состоит из должностного оклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Должностные оклады руководителей государственных предприятий устанавливаются в зависимости от величины тарифной ставки 1-го разряда рабочего основной профессии, определенной коллективным договором на данном предприятии.

Оплата труда руководителя государственного предприятия (размер должностного оклада, размер отчислений от прибыли на вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности) определяется органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующих отраслях и осуществление полномочий собственника имущества, или уполномоченным им органом, имеющим право заключать трудовой договор с руководителем государственного предприятия.

Эти правила оплаты труда руководителей обязательны для применения на государственных предприятиях производственных и непроизводственных отраслей, а также в акционерных обществах, в которых пакет акций, находящихся в государственной собственности, обеспечивает более 50% голосов на собрании акционеров. В акционерных обществах, где в государственной собственности находится пакет акций, обеспечивающий менее 50% голосов на собрании акционеров, условия оплаты труда, предусмотренные Положением, могут быть установлены для генерального (исполнительного) директора решением совета директоров (наблюдательного совета) или собранием акционеров по предложению представителя органа исполнительной власти в акционерном обществе. Положение не распространяется на руководителей государственных предприятий, учреждений и организаций, финансируемых из бюджета и оплата труда работников которых производится по Единой тарифной сетке, предназначенной для бюджетных учреждений и организаций.

Постановлением Правительства РФ от 22.09.2007 № 605 с 1 сентября 2007 г. по 31 декабря 2008 г. введены новые системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений. Согласно этому постановлению заработная плата руководителя учреждения состоит из должностного оклада, выплат компенсационного и стимулирующего характера. Должностной оклад руководителя учреждения определяется трудовым договором и составляет три размера средней заработной платы работников основного персонала возглавляемого им учреждения.

Размер оплаты труда генерального директора народного предприятия за отчетный финансовый год не может более чем в 10 раз превышать средний размер оплаты труда одного работника народного предприятия за этот же период (п. 3 ст. 13 Закона о народных предприятиях).

♦ Поскольку выполнение функций руководителя организации зачастую требует работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, ему обычно устанавливается ненормированный рабочий день. В связи с этим должность руководителя организации должна быть включена в Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, который устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации (ст. 101 ТК).

В качестве компенсации за работу во внеурочное время работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации и который не может быть менее 3 календарных дней. Порядок и условия предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, — органами власти субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, — органами местного самоуправления (ст. 119 ТК). На практике руководителям организации обычно устанавливается дополнительный отпуск продолжительностью 14 календарных дней.

♦ Руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации (ст. 277 ТК). Недополученные доходы (упущенная выгода) по общему правилу взысканию с руководителя не подлежат. Вместе с тем в случаях, предусмотренных федеральными законами, работодатель возмещает организации не только причиненный по его вине прямой действительный ущерб, но и убытки, расчет которых осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством (ч. 2 ст. 277). Под убытками же в гражданском законодательстве понимаются расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества (реальный ущерб), а также неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено (упущенная выгода) (ст. 15 ГК).

Случаи взыскания убытков с руководителей по нормам гражданского законодательства предусмотрены Законом об акционерных обществахи Законом об обществах с ограниченной ответственностью. Так, в Законе об акционерных обществах установлено, что единоличный исполнительный орган общества (директор, генеральный директор) несет ответственность перед обществом за убытки, причиненные его действиями (бездействием), если иные основания и размер ответственности не установлены федеральными законами (ст. 71).

4. Расторжение трудового договора с руководителями организаций возможно как по основаниям, которые распространяются на всех работников, так и по основаниям, рассчитанным на применение только в отношении руководителей. Трудовой договор с руководителем может быть расторгнут в следующих случаях.

♦ При смене собственника имущества организации, когда новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации (ст. 75 ТК). Такое право возникает у нового собственника только после государственной регистрации перехода права собственности. В случае расторжения трудового договора с руководителем организации в связи со сменой ее собственника новый собственник обязан выплатить руководителю денежную компенсацию в размере не ниже его трех cредних месячных заработков (ст. 181 ТК). Конкретный размер компенсации определяется соглашением сторон.

♦ В случае принятия руководителем необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК). Следовательно, для расторжения трудового договора по данному основанию необходимо установить:

✓факт принятия руководителем необоснованного решения;

✓наступление указанных неблагоприятных последствий;

✓причинную связь между ними.

♦ Трудовой договор может быть расторгнут в случае однократного грубого нарушения руководителем организации своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК). Поскольку в законодательстве отсутствует перечень грубых нарушений трудовых обязанностей руководителя, при применении п. 10 ст. 81 нужно исходить из содержания трудовых обязанностей работодателя, сформулированных в ст. 22 ТК и трудовом договоре с ним.

Вопрос о том, явилось ли допущенное нарушение грубым, решается с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на него трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение имущественного ущерба организации или вреда здоровью работников. Например, к числу грубых нарушений может быть отнесено уклонение (отказ) от ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора, а также получения требований работников и участия в примирительных процедурах, невыполнение соглашения, достигнутого в результате примирительных процедур, нарушение требований охраны труда, превышение своих полномочий, использование их в корыстных целях и др. Подлежат увольнению за однократное грубое нарушение своих обязанностей руководители государственных унитарных предприятий и учреждений, финансируемых из федерального бюджета, допустившие задержку выплаты заработной платы в связи с неэффективной работой, размещением денежных средств на депозитных счетах банков, осуществлением выплат со счетов предприятия или учреждения на цели, не связанные с покрытием задолженности по налоговым и другим обязательным платежам (Указ Президента РФ от 19.01.96 № 66 «О мерах по обеспечению своевременности выплаты заработной платы за счет бюджетов всех уровней, пенсий и иных социальных выплат»).

♦ По основаниям, предусмотренным в самом трудовом договоре с руководителем (п. 13 ст. 81, п. 3 ст. 278 ТК). Перечень таких оснований определяется по соглашению сторон. На практике в трудовые договоры с руководителями включаются такие основания, как невыполнение решений Правительства РФ, общего собрания акционеров, причинение убытков организации, необеспечение проведения в установленном порядке аудиторских проверок и др.

В трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия рекомендуется включать, например, такие основания: нарушение по вине руководителя установленных в порядке, предусмотренном законодательством, требований по охране труда, повлекшее за собой принятие руководителем государственной инспекции труда и государственным инспектором труда решения о приостановлении деятельности предприятия или его структурного подразделения; необеспечение использования имущества предприятия, в том числе недвижимого, по целевому назначению в соответствии с видами деятельности предприятия, установленными уставом предприятия, а также неиспользование по целевому назначению выделенных предприятию бюджетных и внебюджетных средств в течение более чем 3 месяцев; разглашение руководителем сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, ставших известными ему в связи с исполнением своих должностных обязанностей.

♦ В связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве) (п. 1 ст. 278 ТК). Закон о банкротстве предусматривает следующие случаи отстранения от должности руководителя организации-должника, которое производится по решению арбитражного суда:

1) в период наблюдения по ходатайству временного управляющего в случае нарушения руководителем организации-должника требований Закона о банкротстве (ст. 69). При удовлетворении арбитражным судом ходатайства временного управляющего суд выносит определение об отстранении руководителя должника и о возложении исполнения его обязанностей на лицо, представленное в качестве кандидатуры руководителя должника представителем учредителей (участников) должника, собственником его имущества, или на одного из заместителей руководителя должника;

2) в ходе финансового оздоровления руководитель должника может быть отстранен от должности в том же порядке (ст. 82).

В этих случаях расторжение трудового договора с отстраненным руководителем должника производится на основании п. 1 ст. 278 ТК.

Прекращение трудового договора с руководителем должника возможно и при проведении других процедур банкротства. Так, с даты введения внешнего управления внешний управляющий вправе издать приказ об увольнении руководителя должника или предложить ему перейти на другую работу (ст. 94 Закона о банкротстве). После введения конкурсного производства — завершающей процедуры банкротства — конкурсный управляющий осуществляет полномочия руководителя и иных органов управления должника и вправе уволить его руководителя (ст. 129 Закона о банкротстве). Однако расторжение трудового договора с руководителем производится в этих случаях не в связи с отстранением его от должности (п. 1 ст. 278 ТК), а в порядке и на условиях, предусмотренных другими нормами законодательства о труде.

♦ В связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора (п. 2 ст. 278 ТК). Вид органа, принимающего решение о прекращении трудового договора с руководителем, зависит от организационно-правовой формы организации. Так, расторгнуть трудовой договор с единоличным исполнительным органом акционерного общества (директором, генеральным директором) вправе в любое время общее собрание акционеров, если его уставом решение этого вопроса не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества (ст. 69 Закона об акционерных обществах). Причем Трудовой кодекс предусматривает в случаях, когда прекращение трудового договора производится по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК, что ему должна быть выплачена компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка (ст. 279 ТК). Следовательно, соответствующее условие должно быть включено в трудовой договор с руководителем.

5. Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц (ст. 280 ТК). В отличие от КЗоТ, по которому срочный трудовой договор мог быть прекращен работником досрочно лишь при наличии уважительных причин либо по взаимному соглашению сторон, Трудовой кодекс не связывает возможность расторжения трудового договора с наступлением этих обстоятельств. Руководитель организации вправе досрочно расторгнуть срочный трудовой договор в любое время независимо от согласия другой его стороны и без объяснения причин. В организациях, где руководитель избирается общим собранием участников, которое не может быть созвано в месячный срок, следует в локальном нормативном акте определить, какие органы должны решать вопрос об исполнении обязанностей руководителя до созыва общего собрания.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания руководителем и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или самим договором.



§ 6. Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, и работников, занятых на сезонных работах



1. Отличительным признаком трудовых отношений работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, и сезонных работников, выделяющим их из обычных трудовых отношений, является относительная краткосрочность таких отношений. В самом деле, временные работы не могут продолжаться более двух месяцев, а сезонные работы в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, 6 месяцев. Естественно, что краткосрочность определяет и некоторые особенности регулирования трудовых отношений этих категорий работников, которые традиционно находили отражение в законодательстве о труде. Нашли они отражение и в новом ТК.

Прежде всего, трудовой договор на период выполнения временных (до 2 месяцев) работ, а также сезонных работ носит срочный характер. Причем заключение срочного трудового договора на срок до 2 месяцев допустимо, если заранее известно, что временные работы будут продолжаться не более 2 месяцев. В этих пределах по соглашению сторон определяется конкретный срок договора. Заключение срочного трудового договора для выполнения сезонных работ правомерно при условии, что такие работы включены в специальные перечни, утвержденные Правительством РФ (ст. 293 ТК). Работники, принимаемые на работу на срок до 2 месяцев, должны быть предупреждены об этом при заключении трудового договора.

Равным образом в трудовом договоре должно быть указано условие о сезонном характере работы.

В отношении срочных трудовых договоров о временных и сезонных работах действуют общие правила их трансформации в трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок, предусмотренные ст. 58 ТК. Иначе говоря, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то он считается заключенным на срок неопределенный, и если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор также считается заключенным на срок неопределенный.

Очевидно, что для выполнения работ незначительной продолжительности нет необходимости в длительной и всесторонней проверке деловых качеств работника для определения его соответствия поручаемой работе. Поэтому в изъятие из общих правил при приеме на работу на срок до 2 месяцев испытание работникам вообще не устанавливается (ст. 289 ТК), а при приеме работников на сезонные работы испытание не может превышать 2 недель (ст. 70, 294 ТК).

2. Существуют и другие особенности регулирования труда этих категорий работников. Так, по общему правилу работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается. Привлечение работников к работе в эти дни допускается в случаях, прямо установленных законодательством, и с соблюдением других ограничительных процедур (ст. 113 ТК). В то же время в отношении работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев, для таких ситуаций установлена специальная норма, существенно упрощающая порядок их привлечения к работе в эти дни. Работники, заключившие трудовой договор на срок до 2 месяцев, могут в течение этого срока быть привлечены работодателем по его усмотрению без каких-либо ограничений по причинам к работе в выходные и нерабочие праздничные дни с их письменного согласия (ст. 290 ТК). Работа в эти дни компенсируется только в денежной форме не менее чем в двойном размере. Возможность предоставления в таких случаях другого дня отдыха обычно исключается опять-таки по причине непродолжительности трудовых отношений, поэтому такая форма компенсации специальной нормой не предусмотрена.

Как работники, заключившие трудовой договор на срок до 2 месяцев, так и сезонные работники имеют на равных основаниях с другими работниками право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Для первых отпуск подсчитывается из расчета 2 рабочих дня за месяц работы (ст. 291 ТК), для вторых — из расчета 2 календарных дня за каждый месяц работы (ст. 295 ТК). Таким образом, работник, заключивший трудовой договор на срок 2 месяца, вправе получить за это время отпуск продолжительностью 4 рабочих дня или компенсацию взамен его при увольнении, а сезонный работник, проработавший сезон длительностью 6 месяцев, — отпуск продолжительностью 12 календарных дней или денежную компенсацию при увольнении.

3. Прекращение трудовых договоров с работниками, заключившими трудовой договор на срок до 2 месяцев, и сезонными работниками производится по общим основаниям, предусмотренным для всех трудовых договоров (ст. 77 ТК). Вместе с тем порядок расторжения трудовых договоров с ними имеет свои особенности.

Так, если по общему правилу работник вправе расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 2 недели (ст. 80 ТК), то работник, заключивший трудовой договор на срок до 2 месяцев, обязан предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора в письменной форме за 3 календарных дня (ст. 292 ТК).

По общему правилу о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения (ст. 180 ТК). В то же время работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до 2 месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку не менее чем за 3 календарных дня (ст. 292 ТК). При этом выплата выходного пособия увольняемым работникам не предусмотрена. Выплата выходного пособия работникам, заключившим трудовой договор на срок до 2 месяцев, может быть установлена федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за 3 календарных дня.

Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в организации в письменной форме под расписку не менее чем за 7 календарных дней (ст. 296 ТК), а не за 2 месяца до увольнения, как предусмотрено общей нормой (ст. 180 ТК).

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается сезонным работникам при прекращении трудового договора лишь в двух случаях: при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК) и сокращении численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК).

4. В отношении некоторых видов сезонных работ установлен льготный порядок исчисления трудового стажа, необходимого для назначения пенсии. Так, постановлением Совмина РСФСР от 04.07.91 № 381 утвержден Перечень сезонных работ и сезонных отраслей промышленности, работа на предприятиях и в организациях которых независимо от их ведомственной принадлежности в течение полного сезона засчитывается в стаж для назначения пенсии за год работы. При этом работа в течение полного сезона на предприятиях сезонных отраслей рыбного хозяйства, мясной и молочной промышленности, на предприятиях сахарной и консервной отраслей промышленности засчитывается в стаж для назначения пенсии за год работы начиная с 1967 г.

В связи с изменением пенсионного законодательства постановлением Правительства РФ от 04.07.2002 № 498 утвержден Перечень сезонных отраслей промышленности, работа в организациях которых в течение полного сезона при исчислении страхового стажа учитывается с таким расчетом, чтобы его продолжительность в соответствующем календарном году составила полный год. Постановлением предусмотрено, что работа в течение полного сезона в организациях сезонных отраслей рыбной, мясной, молочной и сахарной промышленности, включая производство консервной продукции, при исчислении страхового стажа, требуемого для приобретения права на трудовую пенсию, учитывается с таким расчетом, чтобы его продолжительность в соответствующем календарном году составила полный год работы начиная с 1967 г.

ГЛАВА XVII. МЕЖДУНАРОДНО-ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА (МЕЖДУНАРОДНЫЕ СТАНДАРТЫ ТРУДА)

§ 1. Понятие международно-правового регулирования труда



Международно-правовое регулирование труда представляет собой регламентирование с помощью международных соглашений государств вопросов, связанных с применением труда, улучшением его условий, охраной труда, защитой индивидуальных и коллективных интересов работников.

Формальным выражением такого регулирования являются нормы (стандарты) труда, закрепленные в актах, принятых ООН, МОТ, региональными объединениями государств в Европе, Америке, Африке, на Ближнем Востоке, а также в двусторонних договорах между государствами.

Зарождение международно-правового регулирования труда относится к началу XX в. и является результатом совокупного действия многих факторов, в числе которых борьба трудящихся, требования профсоюзов, влияние идей выдающихся мыслителей XIX в., стремление различных государств, а также предпринимателей уравнять условия конкуренции на международных рынках. Важную роль в активизации деятельности государств в этой области сыграло давление социал-демократических партий и лево-либеральных кругов, которые рассматривали международное регулирование противоречий, внедрения социальных начал в жизнь общества, установления прочного мира между народами, торжества социальной справедливости, эволюционного реформирования капитализма.

После октября 1917 г. на международно-правовое регулирование труда стало оказывать значительное влияние соперничество капитализма и социализма.

Мощный толчок развитию международного трудового права дало создание в 1919 г. Международной организации труда, ее активность по изданию нормативных актов (конвенций и рекомендаций). После Второй мировой войны деятельность ООН по закреплению и защите прав человека, в том числе в социальной и экономической областях, дальнейшая активизация нормотворческой деятельности МОТ, принятие норм труда, создаваемых региональными организациями государств, — все это завершило формирование международного трудового права как важной и относительно автономной подотрасли международного публичного права.

Международные стандарты труда — нормативная субстанция международного трудового права — одно из достижений современной цивилизации, отразившее результаты согласованной деятельности государств по внесению в рыночную экономику социальных ценностей, разработки усилиями мирового сообщества инструментов социальной политики, приемлемой для составляющих его государств. Содержание этих стандартов представляет собой концентрированное выражение опыта многих стран, плод тщательного отбора наиболее ценных и универсально значимых норм и положений национальных систем трудового права, создания оригинальных синтетических правил с участием юристов, представляющих существующие системы правового регулирования труда, итог столкновения мнений и подходов, разнородных политических сил и интересов, идеологических концепций, нахождения компромиссных юридических формул, трансформируемых в международные нормы.

По сути дела, международными усилиями создан свод модельных актов по труду, творческое освоение которого является необходимым условием разработки и совершенствования любой национальной системы трудового права, стремящейся отвечать общецивилизационным требованиям. Эти акты — объект внимательного изучения, заимствования, практического использования в качестве признанного в цивилизованном мире эталона, своего рода международного кодекса труда.

Согласно ч. 4 ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы, причем международные договоры, подписанные и ратифицированные Россией, имеют приоритет перед внутренним законодательством[179].

Из этого нового для нашей страны конституционного положения можно сделать вывод, что определенная часть международного кодекса труда, а именно та, которая воплощает общепризнанные принципы и нормы международного права, а также конвенции и другие международные акты по труду, ратифицированные Российской Федерацией, приобретают значение внутреннего российского закона и должны применяться судами и другими государственными органами непосредственно, наравне с внутренним законодательством. Более того, если международным договором РФ установлены иные правила, чем предусмотрены внутренним российским законом, то применяются правила международного договора. Применительно к трудовому праву это определено в ст. 10 ТК РФ.

К этому следует добавить закрепленное в Конституции РФ (ч. 3 ст. 46) право каждого в соответствии с 1 международными договорами РФ обращаться в межгосударственные органы по защите прав и свобод человека, если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты.

Сегодня можно выделить следующие основные направления воздействия международных трудовых стандартов на российское трудовое право:

прямое применение международных актов в случае их ратификации РФ;

включение международных норм в текст российских законов, подзаконных актов, коллективных договоров;

реализация положений ратифицированных и нератифицированных международных актов путем издания соответствующих актов внутреннего законодательства.

Все изложенное выше делает необходимым изучение международно-правового регулирования труда и особенно международных норм труда. Последние следует рассматривать как важнейший источник российского трудового права, который расширяет, обогащает права граждан, открывает новые перспективы развития отечественного трудового законодательства, приведения его в соответствие с общецивилизационными мировыми стандартами. Значительна роль международных трудовых норм в консолидировании нашего трудового законодательства, предотвращении снижения достигнутого уровня правовых гарантий, а также в активизации правотворческой деятельности законодателя, в интеграции России в правовую систему цивилизованного мира. Это наглядно проявилось в работе по созданию Трудового кодекса РФ. В перспективе международные трудовые стандарты будут играть еще большую роль в определении правового статуса российских работников, в защите их трудовых прав и интересов в судах и иных государственных органах, в конфликтах с работодателями, в развитии и применении трудового права.



§ 2. Источники международно-правового регулирования труда



Источники международно-правового регулирования труда включают весьма разнообразные и разнородные элементы, прежде всего акты ООН и МОТ, действующие во всемирном масштабе, и акты, принятые региональными организациями государств[180].

Главный вклад нормативных актов ООН в международноправовое регулирование труда заключается в том, что они сформулировали каталог основных прав человека, которые должны содержаться в законодательстве любой страны, претендующей на то, чтобы ее считали цивилизованной. Эти права, бесспорно, относятся к общепризнанным принципам и нормам международного права применительно к ч. 4 ст. 15 Конституции РФ.

В числе провозглашенных ООН основных прав человека — комплекс трудовых прав, закрепленных главным образом в 2 актах: во Всеобщей декларации прав человека и в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах.

Эти акты отличаются по юридической силе. Всеобщая декларация прав человека одобрена Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. в виде резолюции. Она не имеет обязательного характера. Это в большей мере программный, политический документ. Но его авторитет и моральная сила велики. Именно он заложил краеугольный камень в международную защиту прав и свобод человека.

Во Всеобщей декларации прав человека выделен и сформулирован пакет основных неотъемлемых и неотчуждаемых трудовых прав человека:

право на труд;

право на свободный выбор работы;

право на защиту от безработицы;

право на справедливые и благоприятные условия труда;

право на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации;

право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи и дополняемое при необходимости другими средствами социального обеспечения;

право создавать профессиональные союзы и вступать в профессиональные союзы для защиты своих интересов;

право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск.

Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах одобрен Генеральной Ассамблеей ООН в 1966 г. По своей юридической природе это многосторонний международный договор (конвенция), ратифицированный огромным большинством государств — членов ООН, в том числе СССР. Он обязателен для Российской Федерации как правопреемницы СССР.

Среди социальных и экономических прав, провозглашенных и закрепленных в этом акте, трудовые права занимают значительное место. В число основных трудовых прав включены: право на труд; справедливые и благоприятные условия труда, включая справедливую заработную плату без дискриминации; удовлетворительные условия существования для работников и их семей; безопасные и здоровые условия труда; одинаковые для всех возможности продвижения по работе исключительно на основе трудового стажа и уровня квалификации; право на отдых; на профсоюзную организацию; забастовку; особую охрану труда и интересов женщин-матерей, детей и подростков.

Как видно, трудовые права в Пакте сформулированы подробнее, чем в Декларации, круг этих прав шире и, кроме того, в Пакте (в отличие от Декларации) содержатся конкретные обязательства государств, ратифицировавших Пакт, по претворению содержащихся в нем положений.

Государства, ратифицировавшие Пакт об экономических, социальных и культурных правах, обязаны периодически представлять доклады о соблюдении взятых обязательств. Доклады рассматриваются Комитетом независимых экспертов и Экономическим и социальным советом ООН.

Наряду с Пактом об экономических, социальных и культурных правах в 1966 г. ООН приняла второй международный пакт — Пакт о гражданских и политических правах, также ратифицированный нашей страной. Этот Пакт содержит общегражданские права, то есть права общественно-политического характера. К ним отнесены два права по трудовым отношениям: запрет принудительного труда и свободное осуществление права на ассоциацию, включая право на создание профсоюзов.

Установлена особая процедура рассмотрения жалоб на нарушения государствами этого Пакта. Такие жалобы, в том числе индивидуальные, рассматривает Комитет по правам человека (г. Женева).

Рассмотренные выше акты являются главным, но не единственным вкладом ООН в создание международных социально-трудовых стандартов.

Важные нормы принципиального характера содержатся в конвенциях ООН о ликвидации расовой дискриминации, дискриминации женщин и о защите прав трудящихся-мигрантов и членов их семей.

Конвенция «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин» (1979) возлагает на ратифицировавшие ее государства обязательства в отношении ликвидации дискриминации женщин в области занятости и обеспечения трудящимся женщинам равных прав с мужчинами.

Конвенция «О ликвидации всех форм расовой дискриминации» (1966) обязывает ратифицировавшие ее государства запретить и ликвидировать расовую дискриминацию во всех ее формах и обеспечить равноправие каждого человека перед законом без различия расы, цвета кожи, национального или этнического происхождения, в частности, при реализации трудовых прав.

Конвенция «О защите прав трудящихся-мигрантов» (1990) устанавливает широкий набор трудовых прав для «гостей-рабочих», обеспечивает их равноправие с работниками — гражданами государства приема.

Конвенция предусматривает образование международного Комитета по защите прав трудящихся-мигрантов и членов их семей. Государства, ратифицировавшие Конвенцию, обязаны регулярно представлять в этот Комитет доклады о выполнении своих обязательств. Комитет вправе рассматривать жалобы, в том числе индивидуальные, на нарушения государствами положений Конвенции.

Одним из главных источников международно-правового регулирования труда являются акты, принятые МОТ.

МОТ является специализированным учреждением ООН, объединяющим 176 государств. Высший орган МОТ — созываемая ежегодно Международная конференция труда — состоит из представителей государств —членов МОТ. Каждое государство представлено четырьмя делегатами: двумя — от правительства, одним от предпринимателей и одним — от работников. Административный совет МОТ, избираемый на Международной { конференции труда, состоит из 56 человек. 28 делегатов представляют правительства, 14 — предпринимателей и 14 — работников. Международное бюро труда (МВТ) — постоянный секретариат МОТ. Его состав формируется Генеральным директором МБТ, который назначается Административным советом. Характерная особенность структуры МОТ — трипартизм, то есть формирование почти всех главных и вспомогательных органов на основе трехстороннего представительства: правительств, предпринимателей и работников. Идея трипартизма считается важным вкладом МОТ в социальную организацию и социальную.теорию. С помощью трипартизма правительства координируют и объединяют две силы, за которыми стоят два главных фактора производства: труд и капитал. Трипартизм препятствует принятию решений технократического характера и обеспечивает демократический контроль за деятельностью МОТ.

Согласно Уставу МОТ одно из главных направлений деятельности этой организации — нормотворчество, то есть создание международных трудовых стандартов. Нормотворческая деятельность МОТ заключается главным образом в принятии конвенций и рекомендаций. Число их к июню 2003 г. достигло 378 (184 конвенции и 194 рекомендации).

Конвенции и рекомендации МОТ разрабатываются и принимаются Международной конференцией труда с использованием одинаковой процедуры. Их принятию предшествует обсуждение на двух последовательных международных конференциях (сессиях МОТ). МБТ готовит предварительные доклады, в которых обобщаются законодательство и практика в различных странах. Каждая конвенция (рекомендация) обсуждается специальной комиссией, сформированной конференцией, и должна быть одобрена большинством в 2/3 присутствующих делегатов.

Хотя процедура принятия конвенции, и рекомендации одинакова, их юридическая сила и порядок применения различны.

Конвенция после ее ратификации обычно двумя государствами — членами МОТ становится многосторонним международным соглашением и налагает обязательства как на ратифицировавшие, так и на не ратифицировавшие ее государства.

В случае ратификации конвенции государство обязано принять законодательные или иные акты для проведения ее в жизнь и регулярно представлять в МОТ доклады относительно принятых мер по эффективному применению ратифицированной конвенции (такие доклады предоставляются 1 раз в 2-4 года в зависимости от важности конвенции). Если конвенция не ратифицирована, государство все же несет обязательство информировать по запросам Административного совета МОТ о состоянии национального законодательства и практики в отношении нератифицированной конвенции и о мерах, которые предполагается предпринять для придания ей силы.

Рекомендация не является международным договором и не требует ратификации. Вместе с тем было бы неверным недооценивать ее значение и определенную юридическую силу. Она представляет собой обращенное к государствам пожелание, предложение (совет) ввести соответствующие нормы в национальное законодательство. Рекомендация содержит материал для ориентации в мировом опыте, необходимый для совершенствования национального законодательства. Иными словами, рекомендация — источник информации и модель для совершенствования национального законодательства. Рекомендация детализирует, уточняет, а иногда и дополняет положения конвенции, делает их содержание более полным и гибким, расширяет возможности выбора для государств при решении вопроса о заимствовании международных норм. Рекомендация (как и конвенция) должна быть представлена правительством государства — члена МОТ на рассмотрение компетентных властей для придания рекомендации силы путем принятия закона или иным путем, при этом МОТ должна быть информирована о результатах такого рассмотрения. В дальнейшем государства должны представлять в МОТ такую же информацию относительно реализации рекомендаций, как и нератифицированных конвенций.

Согласно Уставу принятие государством конвенции или рекомендации МОТ не может изменять во вред работникам действовавшее в данной стране законодательство.

Устав МОТ содержит положения о контроле за соблюдением (применением) конвенций и рекомендаций. Механизм контроля включает деятельность Комитета экспертов по применению конвенций и рекомендаций, состоящего из авторитетных юристов различных стран, назначаемых МБТ «в личном качестве», и Комитета Международной конференции труда по применению конвенций и рекомендаций, состоящего из представителей правительств, профсоюзов и организаций предпринимателей.

Доклады правительств о применении конвенций и рекомендаций первоначально рассматриваются Комитетом экспертов. Он формулирует замечания, относящиеся к тем или иным правительствам, либо направляет им запросы. Комитет публикует также периодические обзоры о применении в различных странах конвенций МОТ.

Ежегодные доклады Комитета экспертов передаются в Комитет по применению конвенций и рекомендаций, который образуется на каждой сессии МОТ. Этот последний Комитет обсуждает доклад Комитета экспертов, в случаях необходимости требует объяснений 071 соответствующих правительств, посылает представителей МОТ (с согласия правительств) в государства, где допускаются нарушения международных трудовых стандартов, для рассмотрения на месте положения дел.

Уставом МОТ создан специальный механизм рассмотрения жалоб на нарушения государствами обязательств по соблюдению международных трудовых стандартов.

Представления (жалобы) на государства члены МОТ, не соблюдающие ратифицированные конвенции, могут быть направлены в МОТ любым государством членом МОТ, национальной организацией трудящихся и предпринимателей, международными организациями. Такие представления (жалобы) рассматриваются в комиссиях и комитетах, формируемых Административным советом, в том числе в Комитете по свободе объединений.

Конвенции и рекомендации МОТ характеризуются внутренним единством и составляют внушительный массив разнообразных норм, охватывающих широкий круг вопросов и распространяющихся на огромное большинство трудящегося населения.

Нормативные акты МОТ выходят за рамки проблематики трудового права, предмета его регулирования. Они включают положения, относящиеся к праву социального обеспечения, свободному времени трудящихся, строительству жилья для работников, их бытовому обслуживанию, статистике труда, профессионально-техническому образованию и профессиональной ориентации, организации и способам деятельности государственных органов по управлению трудом. Многие акты МОТ относятся не только к зависимым (наемным) работникам, но и к независимым работникам, предпринимателям, а в ряде случаев — ко всему населению.

Декларация основополагающих принципов и прав в сфере труда, принятая в июне 1998 г., сформулировала 4 принципа, соблюдение которых является обязательным для всех государств — членов МОТ независимо от ратификации ими конвенций. Это свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров; упразднение всех форм принудительного труда; запрещение детского труда, недопущение дискриминации в области труда и занятий.

На региональном уровне источниками международно-правового регулирования труда являются акты, принятые европейскими региональными объединениями государств: Советом Европы (СЕ)[181] и Европейским Союзом (ЕС)[182], СНГ[183].

СЕ принял более 130 конвенций, в том числе содержащих социальные стандарты. Среди них Европейская социальная хартия (1961 г., пересмотренная в 1996 г.), которая с некоторыми изменениями, учитывающими региональную специфику, воспроизводит универсальные права человека в социальной и экономической областях, закрепленные в актах ООН и МОТ. Европейская социальная хартия подписана Россией в 2000 г., но пока еще не ратифицирована.

В Европейской конвенции «О защите прав человека и основных свобод» (1950) запрещен принудительный труд и закреплена свобода ассоциации, включая право образовывать профсоюзы и вступать в них.

Важнейшие акты ЕС, в которых провозглашены социальные и экономические права, — Хартия основных прав работников (1989), Хартия основных прав граждан Евросоюза (2000).

В рамках СНГ принята Хартия социальных гарантий граждан независимых государств (1994), посвященные региональной миграции[184], охране труда[185].

Рассмотрение региональных источников международно-правового регулирования труда было бы не полным, если не упомянуть имеющие весьма общий характер трудовые стандарты Организации американских государств, Африканского союза, а также Организации экономического сотрудничества и развития[186].



§ 3. Основные права человека в области труда



Право на труд. Запрет принудительного труда

Право на труд провозглашено впервые как важнейшее, международно признанное право человека в 1948 г. Оно было включено по настоянию СССР и других социалистических стран и при поддержке левых кругов Запада во Всеобщую декларацию прав человека. Затем это право в более расширенном виде было зафиксировано в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах и в Европейской социальной хартии.

В Декларации право на труд не расшифровывается, но, судя по тому, что в п. 1 ст. 23 единой строкой идут право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы, в понятие права на труд с точки зрения Декларации входят (или, по крайней мере, неразрывно связаны с ним) следующие элементы: свобода выбора труда (то есть исключение принудительного труда); защита от безработицы, то есть принятие мер по обеспечению занятости и материальной помощи безработным; право на справедливые и благоприятные условия труда.

В Пакте право на труд трактуется как право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается. Подчеркивается, таким образом, свобода труда, выбора конкретной работы и далее устанавливается обязанность государств не только признать право на труд, но и предпринять надлежащие меры по обеспечению этого права. Это предполагает проведение определенной социально-экономической политики, которая включает программы профессионально-технического обучения, профессиональной ориентации, обеспечение неуклонного экономического, социального и культурного развития и полной производительной занятости в условиях, гарантирующих основные политические и экономические свободы человека.

В Европейской социальной хартии понятие права на труд в основном совпадает с формулировками Декларации и Пакта, но вместе с тем в понятие права на труд Хартия вносит некоторые новые элементы и дополнительные нюансы. Она обязывает государства обеспечить эффективное осуществление права на труд.

С этой целью предлагается: принять в качестве основной задачи достижение и поддержание настолько высокого и стабильного уровня занятости, насколько это возможно, имея в виду достижение полной занятости; эффективно защищать право работника зарабатывать себе на жизнь, работая по свободно избранной профессии; создать бесплатные биржи труда для всех работников; обеспечить необходимую профессиональную ориентацию, обучение и профессиональную реабилитацию для работников.

Во всех рассмотренных актах делается особый акцент на том, что право на труд не совместимо с принудительным трудом, а в Международном пакте о гражданских и политических правах принудительный (обязательный) труд запрещен отдельной строкой (п. 3 ст. 8).

В наибольшей мере и с наибольшей степенью конкретности нормы, касающиеся принудительного труда, закреплены в актах МОТ. По этому вопросу приняты две конвенции (№ 29 и 105) и две рекомендации (№ 35 и 36).

Конвенция № 29 обязывает государства упразднить применение принудительного труда во всех его формах в возможно кратчайший срок.

Конвенция определяет принудительный труд как «всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой наказания, если только данное лицо не предложило добровольно свои услуги». Однако Конвенция не применяется в отношении определенных видов принудительного труда, которые допустимы при определенных условиях и ограничениях. Таких видов допускаемого принудительного труда пять:

работа, требуемая в силу законов об обязательной военной службе и применяемая для работ чисто военного характера;

работа, являющаяся частью обычных гражданских обязанностей;

работа, требуемая в силу судебного приговора при условии, что эта работа будет производиться под надзором и контролем государственных властей и указанное лицо не будет передано в распоряжение частных лиц или хозяйственных товариществ;

работа, необходимость которой вызвана чрезвычайными (непреодолимыми) обстоятельствами;

мелкие работы для пользы коллектива, если его представители могут высказать свое мнение относительно целесообразности таких работ. Допуская в ряде случаев обязательный труд, Конвенция № 29 сопровождает такое разрешение определенными условиями и ограничениями. Так, орган власти, имеющий право привлекать к принудительному труду, обязан предварительно убедиться в том, что:

предполагаемая работа, основанная на принудительном труде, представляет прямой и важный интерес для коллектива, который должен ее выполнять;

работа является необходимой в настоящее или ближайшее время;

невозможно привлечь добровольно рабочую силу для выполнения этой работы;

следствием этой работы не будет слишком тяжелое бремя для населения. К обязательному труду могут быть привлечены, как правило, трудоспособные лица мужского пола 18-45 лет при уважении семейных и супружеских связей. Таким образом, привлечение к принудительному труду женщин, молодежи, пожилых людей, инвалидов во всех случаях не должно допускаться. Это также относится к ученикам и учителям средних школ, к административному персоналу. Доля населения, которую разрешено одновременно направить на принудительные работы, не может превысить 25%. Максимальный срок трудовой повинности для каждого отдельного лица — 60 дней в году. Условия труда лиц, привлеченных к обязательному труду (заработная плата, рабочее время, время; отдыха и т.п.), должны быть такими же, которые существуют для лиц, работающих по вольному найму. Принудительный труд не применяется для выполнения подземных работ. Запрещен принудительный труд как средство коллективного наказания. Любой трудящийся, который по истечении срока принудительного труда пожелает остаться на том же месте в качестве свободного работника, имеет право это сделать.

Конвенция № 105 расширяет круг обязательств государств по устранению принудительного труда, и в частности дополняет Конвенцию № 29 запретом принудительного труда как средства политического или идеологического насилия.

Специально запрещаются следующие виды принудительного труда:

в качестве средства политического воздействия или воспитания или в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

в качестве метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития страны;

качестве средства для поддержания трудовой дисциплины;

в качестве средства наказания за участие в забастовке;

в качестве меры дискриминации по признакам расовой, национальной, социальной принадлежности, вероисповедания и религиозной принадлежности. Рекомендация № 35 призывает государства в дополнение к обязательствам, установленным в Конвенции № 29, избегать какого-либо косвенного принуждения к труду, то есть мер, искусственно усиливающих давление на население с целью заставить искать работу по найму, в частности обложения населения такими налогами, которые привели бы к тому, что население было бы вынуждено искать работу по найму на частных предприятиях; введение таких ограничений на владение или пользование землей, которые создали бы серьезные затруднения для трудящихся, пытающихся заработать средства к жизни путем самостоятельной обработки земли; злонамеренного расширения общепринятого понятия «бродяжничество». Особо предлагается избегать каких-либо ограничений добровольного перемещения рабочей силы из одного вида занятости в другой или из одного района в другой, что могло бы иметь косвенным результатом принуждение трудящихся поступать на работу в определенные отрасли хозяйства или районы.

Рекомендация № 36 предлагает принимать все возможные меры к тому, чтобы трудящиеся, занятые обязательным трудом, не подвергались соблазнам в отношении алкоголя.

В европейских региональных актах принудительный труд запрещен в Европейской конвенции «О защите прав человека и основных свобод».



Равенство в труде. Запрет дискриминации

Равенство в отношении осуществления прав и свобод человека, равенство всех перед законом и право каждого на равную защиту закона провозглашены во всех международных актах, как универсальных, так и региональных.

Это относится, естественно, и к правам в сфере труда.

В Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах, кроме провозглашения равенства всех перед законом и запрещения дискриминации, специально подчеркивается равенство в от ношении заработной платы (равное вознаграждение за труд равной ценности). В право на справедливые и благоприятные условия труда включают одинаковую для всех возможность продвижения в работе на более высокие ступени исключительно на оснований трудового стажа и квалификации.

Обычно запрет дискриминации установлен по следующим основаниям: расе, цвету кожи, полу, языку, религии, политическим или иным убеждениям, национальному или социальному происхождению, имущественному положению, рождению. Этот перечень не считается исчерпывающим. В ряде международных актов он дополняется. Например, в Конвенции ООН «О защите прав трудящихся мигрантов» государства-участники взяли на себя обязательства не допускать дискриминации по более широкому кругу оснований: полу, расе, цвету кожи, языку, религии или убеждениям, политическим или иным взглядам, гражданству, возрасту, экономическому, имущественному, семейному и сословному положению или по любому другому признаку.

Конвенция ООН «О ликвидации дискриминации в отношении женщин» отмечает необходимость ликвидации такой дискриминации и в области занятости. В числе прочего государствам предлагается запретить увольнение с работы в связи с беременностью или уходом в отпуск по беременности и родам или дискриминацию при увольнении в связи с семейным положением увольняемой.

Большое количество норм и положений, направленных против дискриминации в сфере труда и трудовых отношений, содержатся в конвенциях и рекомендациях МОТ. Этому посвящены: Конвенция № 111 «О дискриминации в области труда и занятий», Конвенция №117 «Об основных целях и нормах социальной политики», Конвенция № 56 «О трудящихся с семейными обязанностями», Конвенция № 169 «О коренных народах и народах, ведущих племенной образ жизни», Конвенция № 100 «О равном вознаграждении», Рекомендация № 165 «О трудящихся с семейными обязанностями», Рекомендация № 90 «О равном вознаграждении», Рекомендация № 162 «О пожилых трудящихся».

Наиболее общим по содержанию документом является Конвенция № 111. Она обязывает государства определить и проводить национальную политику, направленную на поощрение равенства возможностей и обращения в отношении труда и занятий с целью искоренения всякой дискриминации. Дискриминация подразумевает:

а) всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;

б) всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к тем же результатам.

Отметим, что по общепринятому толкованию Конвенция № 111 запрещает не только прямую дискриминацию (когда устанавливаются откровенно дискриминационные положения), но и косвенную дискриминацию (когда дискриминация возникает как объективное последствие мер, которые вводятся и применяются для всех категорий трудящихся без каких бы то ни было различий).

Конвенция № 111 запрещает дискриминацию по признакам расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения. Конвенция № 168 дополнительно запретила осуществлять дискриминацию по возрасту и в связи с утратой трудоспособности. И наконец, Рекомендация № 162 призывает государства принять меры по недопущению дискриминации пожилых трудящихся. Разумеется государства могут расширить перечень мотивов, по которым не допускается дискриминация.

Конвенция № 111 исключает из понятия дискриминации:

любое различие, недопущение или предпочтение, основанное на специфических требованиях работы;

любые меры, направленные против лица, в отношении которого имеются обоснованные подозрения или доказано, что оно занимается деятельностью, подрывающей безопасность государства, при условии, что заинтересованное лицо имеет право обращения в компетентный орган, созданный в соответствии с национальной практикой. Данное положение толкуется таким образом, что, во-первых, должны существовать серьезные подозрения о конкретной деятельности конкретного лица, а не сам факт его принадлежности к определенной расе, национальности, партии или иной группе, и, вовторых, компетентный орган, созданный для рассмотрения жалобы данного лица, должен быть независимым от административных властей, находиться в иерархической структуре выше того органа, чье решение обжалуется, обеспечивать гарантии независимости и беспристрастности, обосновывать свое решение серьезными аргументами и давать возможность жалобщику изложить свою позицию; меры социальной защиты, направленные на удовлетворение особых нужд лиц, которые по соображениям пола, возраста, физической неполноценности, семейных обстоятельств или социального или культурного уровня признаются нуждающимися в особой защите или помощи. В отношении инвалидов это специально отмечено в Конвенции МОТ № 159, согласно которой позитивные меры, направленные на обеспечение подлинного равенства обращения и возможностей для инвалидов и других трудящихся, не считаются дискриминацией последних (ст. 4).

Конвенция МОТ № 100 обязывает государства использовать национальные методы установления ставок вознаграждения с целью обеспечивать применение принципа равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности. Иными словами, ставки вознаграждения должны определяться без дискриминации по признаку пола.

«труд равной ценности», которое имеет более широкое значение, чем «равный труд», и направлено на то, чтобы предотвратить косвенные ограничения принципа равенства вознаграждения, которые возможны при применении понятия «равное вознаграждение за равный труд». В случае применения последнего понятия возможна дискриминация женщин в отношении размера заработной платы под тем предлогом, что специфически женский труд не равен мужскому (меньшие физические нагрузки и т.п.).

Наряду с универсальными актами МОТ о равенстве в сфере труда действуют немало конвенций и рекомендаций, которые относятся к определенным категориям трудящихся: работникам-мигрантам, лицам с семейными обязанностями, пожилым трудящимся, морякам, сельскохозяйственным рабочим, трудящимся — представителям коренных народов.

Так, Конвенция № 156 имеет целью обеспечить равное обращение и равные возможности для трудящихся (как мужчин, так и женщин) с семейными обязанностями. К ним относятся работники, имеющие семейные обязанности в отношении находящихся на их иждивении детей или других ближайших родственников — членов семьи, которые нуждаются в уходе или помощи, когда такие обязанности ограничивают возможности профессиональной подготовки, участия или продвижения в трудовой деятельности.

Конвенция обязывает государства принять меры к тому, чтобы лица с семейными обязанностями, которые выполняют или желают выполнять оплачиваемую работу, могли делать это, не подвергаясь дискриминации, и, насколько это возможно, гармонично сочетать профессиональные и семейные обязанности.

Должны быть приняты меры, соответствующие национальным условиям и возможностям, с тем чтобы трудящиеся с семейными обязанностями могли осуществлять право на свободный выбор работы и чтобы принимались во внимание их потребности в сфере занятости. Должны также применяться меры, в том числе в области профессиональной ориентации и подготовки, которые позволили бы трудящимся с семейными обязанностями нормально трудиться, а также возобновлять трудовую деятельность после отсутствия на работе в связи с выполнением своих обязанностей. Семейные обязанности не могут служить основанием для увольнения.

Рекомендация № 162 предлагает государствам специально запретить дискриминацию пожилых трудящихся. Возрастные категории, относящиеся к пожилым, определяет каждая страна в соответствии с национальным законодательством, практикой и местными условиями.

Выход на пенсию по возможности осуществляется на добровольной основе. Пожилые трудящиеся должны пользоваться равенством возможностей и обращения во всех сферах труда и занятости. Это относится к доступу к работе по их выбору, хотя в исключительных случаях могут устанавливаться возрастные ограничения для некоторых видов работ. Запрет дискриминации не должен неблагоприятно отражаться на признанных необходимыми специальных мерах защиты или помощи пожилым трудящимся, то есть в данном случае согласно общепринятому толкованию допустима «позитивная дискриминация».

На европейском уровне запрет дискриминации в сфере труда содержится в Европейской конвенции защиты прав человека, которая объявляет, что осуществление провозглашенных в ней прав, в том числе запрет принудительного труда и право на создание профсоюзов, должно обеспечиваться без различия пола, расы, цвета кожи, языка, религии, политических и иных убеждений, национального происхождения, принадлежности к национальному меньшинству, собственности, места рождения и других обстоятельств.



Право на объединение

Всеобщая декларация прав человека провозглашает свободу объединения и особенно подчеркивает, что никто не может быть принужден вступать в какую-либо ассоциацию. Провозглашено также как отдельное право право каждого человека создавать профессиональные союзы и входить в них для защиты своих интересов.

В Пакте о гражданских и политических правах содержится сформулированное в самом общем виде положение о праве каждого человека на свободу ассоциации, включая право создавать профсоюзы и вступать в них для защиты своих интересов. Это право может быть законодательно ограничено лишь для лиц, входящих в состав вооруженных сил и полиции.

В Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах выделено право на объединение в профсоюзы, которое получило в данном документе более детальную расшифровку. Там отмечено три аспекта этого права:

право каждого человека для защиты своих экономических и социальных интересов создавать профессиональные союзы и вступать в них по своему выбору при единственном условии соблюдения правил соответствующей организации. Пользование указанным правом не подлежит никаким ограничениям, кроме тех, которые предусматриваются законом и которые необходимы в демократическом обществе в интересах государственной безопасности или общественного порядка или для ограждения прав и свобод других;

право профсоюзов образовывать национальные федерации и конфедерации и право этих последних основывать международные профессиональные организации или присоединяться к таковым;

право профсоюзов функционировать беспрепятственно без каких-либо ограничений, кроме тех, которые предусматриваются законом. Пакт об экономических, социальных и культурных правах не препятствует введению законных ограничений пользования профсоюзными правами для лиц, входящих в состав вооруженных сил, полиции или администрации государства. Таким образом, данный Пакт разрешает вводить ограничения пользования профсоюзными правами не только для военнослужащих и полицейских (как Пакт о гражданских и политических правах), но и государственных чиновников.

Однако основной массив норм, касающихся права на ассоциацию, профсоюзных прав, содержится в актах МОТ. В этой области действуют две главные конвенции универсального значения: Конвенция № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» и Конвенция № 98 «О праве на организацию и на ведение коллективных договоров».

В Конвенции № 87 свобода ассоциации понимается как право трудящихся и предпринимателей образовывать организации (союзы, ассоциации) по своему выбору и без предварительного разрешения, а также право вступать в такие организации на единственном условии подчинения уставам этих организаций. Согласно общепринятому толкованию, формальности, допустимые в национальном законодательстве при образовании организаций, не должны носить характера предварительного разрешения на создание таких организаций или создавать препятствия их деятельности. Указанные организации:

имеют право вырабатывать уставы и административные регламенты, свободно выбирать своих представителей, организовывать свой аппарат и свою деятельность и формулировать программу действий. При этом государственные власти должны воздерживаться от вмешательства, способного ограничить это право или воспрепятствовать его законному осуществлению;

не подлежат роспуску или временному запрещению в административном порядке:

могут создавать федерации и конфедерации, а также присоединяться к ним, и каждая такая организация имеет право вступать в международные организации трудящихся и предпринимателей. Трудящиеся, предприниматели и их организации (так же, как и другие лица и организованные коллективы) должны соблюдать законность. В свою очередь, национальное законодательство не может затрагивать гарантий, предусмотренных Конвенцией; национальное законодательство определяет, в какой мере эти гарантии применяются к вооруженным силам и полиции. Только в отношении этих двух категорий государства могут решать, применять ли к ним Конвенцию № 87. Все остальные трудящиеся как частного, так и государственного секторов (вне зависимости от отрасли, пола, цвета кожи, взглядов, национальности и политических убеждений) попадают в полной мере в сферу действия данной Конвенции.

Конвенция № 87 допускает профсоюзный плюрализм, но не делает его обязательным. Профсоюзная монополия, противоречащая Конвенции МОТ № 87,возникает лишь тогда, когда единственная профсоюзная организация конституируется и поддерживается законодательством, но не тогда, когда единый профсоюз существует на практике, поскольку работники добровольно объединяются в единую профсоюзную организацию. Не противоречит положениям Конвенции № 87 и тот факт, что за наиболее представительными профсоюзами признаются специальные права (прежде всего в отношении коллективных договоров) при условии, что процедура определения наиболее представительных профсоюзов носит объективный характер, периодически пересматривается и не препятствует нормальному функционированию всех других профсоюзов.

В отношении процедуры определения наиболее представительных профсоюзов имеется норма Рекомендации № 159, относящаяся к профсоюзам государственных служащих. Согласно этой Рекомендации определение наиболее представительного профсоюза должно основываться на объективных и заранее определенных критериях и не способствовать росту одних профсоюзных организаций за счет других.

Надзорные инстанции МОТ считают, что общий запрет в национальном законодательстве политической активности профсоюзов противоречит Конвенции № 87, так как на практике трудно различить экономические и политические аспекты в деятельности профсоюзов.

Конвенция № 87 обязывает государства принять, меры с целью гарантировать трудящимся и предпринимателям свободное осуществление права на организацию. Это обеспечивается дополнительными гарантиями, имеющимися в Конвенции № 98.

Во-первых, там установлена защита трудящихся в отношении любых дискриминационных действий, направленных на ущемление свободы объединения, особенно в отношении действий, целью которых является: а) подчинить прием трудящегося на работу или сохранение им работы условию, согласно которому он не должен вступать в профсоюз или должен выйти из профсоюза, б) увольнять или наносить какой-либо другой ущерб трудящемуся на том основании, что он является членом профсоюза или принимает участие в профсоюзной деятельности.

Во-вторых, организации трудящихся и предпринимателей должны пользоваться надлежащей защитой против любых актов вмешательства со стороны друг друга, в частности не допускать создания «компанейских», «домашних» профсоюзов, то есть организаций работников, находящихся под контролем предпринимателей.

Специально следует затронуть вопрос о «принудительном юнионизме», то есть принудительном (прямом или косвенном) навязывании профсоюзного членства. По официальному толкованию, принятому в МОТ, Конвенция № 98, как и другие конвенции и рекомендации МОТ, не затрагивает этот вопрос, то есть не выступает ни «за», ни «против» принудительного юнионизма. Устанавливать или не устанавливать соответствующие нормы, должно решать каждое государство, то есть на национальном уровне.

Рассмотренные нами положения о праве на ассоциацию носят универсальный характер, то есть относятся, за рядом исключений (армия, полиция), ко всем трудящимся.

Наряду с этим МОТ приняла специализированные акты о праве на объединение в сельском хозяйстве, в государственной службе.

Праву на объединение в сельском хозяйстве посвящены Конвенции № 11 и 141.

Конвенция № 11 обязывает государства распространить на сельское хозяйство те же права на организацию и на объединение, какие имеют трудящиеся в промышленности, и отменить любые акты, направленные на ограничение этих прав по отношению к трудящимся, занятым в сельском хозяйстве.

Конвенция № 141 устанавливает ряд норм об организации сельских трудящихся и их роли в экономическом и социальном развитии. Всем категориям сельских тружеников, как наемным работникам, так и фермерам и иным независимым работникам, предоставляется право создавать свои собственные организации, а также вступать в организации по своему собственному выбору в соответствии только с правилами данной организации, без предварительного разрешения и на основе полного соблюдения принципа свободы объединения.

Конвенция № 151 содержит комплекс положений, защищающих право на организацию государственных служащих:

на государственных служащих распространяется свобода объединения (ассоциации), и они защищаются от дискриминации, направленной на ущемление этой свободы, в частности запрещается установление в качестве условия приема на государственную службу невступление в профсоюз или выход из него; не допускается увольнение государственного служащего или нанесение ему иного вреда за то, что он член организации государственных служащих или принимает участие в нормальной деятельности такой организации;

организации государственных служащих пользуются полной независимостью от государственных органов власти и защитой против вмешательства государственных органов в их создание, деятельность, управление; одним из проявлений такого вмешательства является создание «компанейских», или «домашних», профсоюзов государственных служащих;

представителям признанных организаций государственных служащих должны даваться такие возможности, которые позволяли бы им быстро и эффективно выполнять свои обязанности (как во внерабочее время, так и в рабочее время) без нанесения ущерба соответствующему государственному ведомству;

государственные служащие пользуются гражданскими и политическими правами, которые необходимы для нормального осуществления свободы объединения при единственном условии соблюдения обязательств, вытекающих из их статуса и характера выполняемых функций. В Конвенции № 151 под термином «государственные служащие» понимаются все лица, нанятые государственными органами, однако национальное законодательство может дополнительно определить, в какой мере установленные гарантии применяются к некоторым категориям государственных служащих (служащим, занимающим посты на высоком уровне, чьи функции относятся к определению политики; служащим, обязанности которых носят строго конфиденциальный характер), а также к вооруженным силам и полиции.

На региональном уровне Европейская конвенция «О защите прав человека и основных свобод» провозглашает свободу ассоциации, включая право каждого создавать профсоюзы и присоединяться к ним ради защиты своих интересов. Установлено, что не должны разрешаться ограничения этих прав, за исключением тех, которые предписаны законом и необходимы в демократическом обществе в интересах национальной безопасности, предотвращения беспорядка или преступления, зашиты здоровья или морали или защиты прав и свобод других лиц. Допускаются ограничения права на ассоциацию военнослужащих, полицейских и работников государственной администрации.

Европейская социальная хартия провозглашает право на организацию с целью обеспечить или поощрить свободу работников и предпринимателей создавать местные национальные и международные организации в защиту своих экономических и социальных интересов и присоединяться к этим организациям. Хартия требует от присоединившихся к ней государств, чтобы национальные законы не ущемляли бы право на организацию. Это не относится к военнослужащим. Что же касается полицейских, то, согласно распространенному толкованию, государства могут только ограничить право полицейских на профсоюзную организацию, а не лишить их вовсе такого права. Как видно, в отношении права на ассоциацию полицейских Европейская социальная хартия устанавливает более льготный для трудящихся режим, чем Конвенция МОТ № 87.



Права представителей трудящихся на предприятиях

Права представителей трудящихся на предприятиях защищают Конвенция МОТ №135 и Рекомендация № 143.

Согласно Конвенции № 135 представители трудящихся на предприятиях должны пользоваться эффективной защитой от любого действия, которое может нанести им ущерб, включая увольнение в связи с законной деятельностью как представителей трудящихся. Им должны предоставляться возможности быстро и эффективно выполнять свои функции с учетом особенности системы трудовых отношений данной страны и потребностями, размерами и возможностями соответствующего предприятия, причем предоставление таких прав представителям трудящихся не должно снижать эффективность работы предприятия.

Когда на одном и том же предприятии существуют как представители профсоюза, так и выборные представители трудового коллектива, должны быть приняты меры, чтобы наличие выборных представителей не использовалось для подрыва позиций профсоюзов, а также для того, чтобы поощрять сотрудничество между выборными представителями трудовых коллективов и профсоюзами.

Функции представительства трудового коллектива не должны включать деятельность, которая признана в качестве исключительной прерогативы профсоюзов.

Рекомендация № 143 расширяет и детализирует общие положения Конвенции № 135 и содержит большое число конкретных норм о правах на предприятиях как профсоюзов, так и выборных органов трудовых коллективов.

Предлагаются следующие меры для обеспечения защиты представителей трудящихся:

подробное и точное определение оснований их увольнений;

консультации с независимым органом, государственным или частным, или получение его мнения или согласия, прежде чем решение об увольнении представителя трудящихся станет окончательным;

специальная процедура обжалования для представителей трудящихся, которые считают, что уволены незаконно, или что их условия работы ухудшены, или что к ним применены несправедливые меры;

установление порядка исправления положения в отношении несправедливого прекращения трудовых отношений представителей трудящихся, включающего, если это не противоречит основным правовым принципам соответствующей страны, восстановление таких представителей на прежней работе с выплатой потерянной заработной платы и с сохранением приобретенных прав;

возложение на предпринимателя бремени доказывания обоснованности его действий в случае жалобы на дискриминационное увольнение или ухудшение условий работы представителя трудящихся; признание приоритета представителей трудящихся на сохранение работы в случае сокращения штатов. Рекомендация № 143 предлагает предоставлять защиту не только представителям трудящихся, но и тем лицам, которые выдвинуты кандидатами для выборов или назначения в качестве представителей трудящихся, а также в течение определенного времени после истечения их полномочий. Период времени, в течение которого указанные лица пользуются такой защитой, определяется национальными правилами.

Лицам, которые выполняли в качестве освобожденных работников функции представителей трудящихся на предприятии, на котором они работали, представляется прежняя работа после окончания их полномочий по выборной должности.

Национальные правила могут распространить это на представителей трудящихся, которые осуществляют свои функции вне своего предприятия.

Рекомендация № 143 предлагает предоставлять представителям трудящихся оплачиваемое рабочее время для выполнения их функций, а также для участия в общественных мероприятиях (конгрессах, конференциях, учебных курсах). Им должен быть обеспечен доступ к рабочим местам на предприятии и к его администрации.

Если отсутствует иной порядок сбора профсоюзных взносов, должно быть разрешено регулярно производить сбор таких взносов в помещениях и на территории предприятия.

Представители трудящихся, действующие от имени профсоюза, а также иные выборные представители должны иметь право вывешивать в помещениях и на территории предприятия объявления в месте или в местах, согласованных с администрацией и легко доступных для трудящихся. Администрация обязана разрешить распространять среди трудящихся предприятия информационные материалы, брошюры и иные публикации. Объявления и документы профсоюза должны касаться его нормальной деятельности, а их вывешивание и распространение не могут нарушать чистоту на предприятии и мешать его нормальной работе. Представителям профсоюза, которые не работают на предприятии, где заняты члены этого профсоюза, должен быть разрешен доступ на предприятие; условия такого доступа определяются в соответствии с национальными правилами.



Право на коллективные переговоры и договоры

Акты ООН не предусматривают право на коллективные переговоры и договоры. Зато этому вопросу уделяет большое внимание МОТ. Филадельфийская декларация, включенная в Устав МОТ, провозглашает одной из задач этой Организации — способствовать действенному признанию права на коллективные переговоры и отмечает, что это полностью применимо ко всем народам. Действенное признание права на ведение коллективных переговоров признано в качестве основополагающего принципа и права в сфере труда в Декларации МОТ 1998 г. Конвенция МОТ № 98 вынесла право на коллективные переговоры в название Конвенции и посвятила этому вопросу ст. 4, которая гласит:

«Там, где это необходимо, принимаются меры, соответствующие условиям страны, в целях поощрения и способствования полному развитию и использованию процедуры ведения переговоров на добровольной основе между предпринимателями или организациями предпринимателей, с одной стороны, и организациями трудящихся, с другой стороны, с целью регулирования условий труда путем заключения коллективных договоров».

Основной массив конкретных норм, относящихся к коллективно-договорному регулированию труда, содержится в Конвенции МОТ № 154 о содействии коллективным переговорам, в одноименной Рекомендации № 163, а также в Рекомендации № 91 «О коллективных договорах».

Конвенция № 154 охватывает все области экономической деятельности. Она не распространяется лишь на армию и полицию; кроме того, национальное законодательство может установить особые способы применения Конвенции в отношении государственной службы.

Под коллективными переговорами Конвенция понимает переговоры, которые проводятся между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся — с другой, в целях определения условий труда и занятости.

Конвенция, в числе прочего, регулирует вопросов таких коллективных переговорах, субъектом которые являются не профсоюзы, а другие выборные организации работников. Решение этого вопроса передано на усмотрение национального законодательства или практики; именно национальные правила призваны определять, в какой степени термин «коллективные переговоры» распространяется на переговоры с этими представителями. При этом в случае необходимости должны приниматься меры для обеспечения того, чтобы присутствие этих представителей не могло ослабить позиции других заинтересованных организаций трудящихся то есть прежде всего профсоюзов.

Конвенция № 154 содержит специальные положения относительно содействия коллективным переговорам. Предполагается, что для этого должны приниматься меры, соответствующие национальным условиям. Они направлены на то, чтобы коллективные переговоры были бы возможны для всех предпринимателей и категорий трудящихся в отраслях деятельности, предусмотренных Конвенцией, и постепенно распространялись бы на все вопросы, входящие согласно Конвенции в сферу коллективно-договорного регулирования.

Конвенция устанавливает требования к осуществляемым государственными органами мерам поощрения и содействия развитию коллективных переговоров:

они должны быть предметом предварительных консультаций и, когда это возможно, соглашений между государственными органами и организациями предпринимателей и трудящихся;

они должны разрабатываться или применяться таким образом, чтобы не ограничивать свободу коллективных переговоров. Специально предусмотрено, что положения Конвенции № 154 не препятствуют функционированию систем трудовых отношений, где коллективные переговоры проходят в рамках примирительного и (или) арбитражного механизма или органов, в которых стороны, ведущие коллективные переговоры, добровольно принимают участие.

Рекомендация № 163 дополняет Конвенцию № 154 в отношении субъектов коллективных переговоров и условий их проведения. При необходимости предлагается принимать меры в целях содействия созданию и развитию на добровольной основе свободных, независимых и представительных организаций предпринимателей и трудящихся. Должны быть заранее определены критерии представительности этих организаций.

При необходимости следует содействовать тому, чтобы коллективные переговоры могли проходить на любом уровне, в частности на уровне предприятия, отрасли или всей промышленности либо на региональном или национальном уровнях, причем должна быть обеспечена координация между этими уровнями.

Стороны, ведущие коллективные переговоры, должны наделять их участников полномочиями. При необходимости должны приниматься меры, обеспечивающие доступ сторон к информации, необходимой для компетентного ведения переговоров. Для этой цели:

предприниматели должны по просьбе организаций трудящихся представлять необходимую для переговоров информацию о социально-экономическом положении производственной единицы, в рамках которой ведутся переговоры: если разглашение этой информации может нанести ущерб предприятию, ее предоставление может быть обусловлено обязательством считать ее в необходимой мере конфиденциальной; предоставление информации может определяться соглашением между сторонами;

государственные органы обязаны предоставлять необходимую информацию об общем социально-экономическом положении страны и соответствующей отрасли в той мере, в какой разглашение этой информации не наносит ущерба национальным интересам. При необходимости должны приниматься меры, чтобы процедуры урегулирования трудовых конфликтов помогали сторонам коллективных переговоров самостоятельно разрешать возникающие между ними споры. Положения и нормы, относящиеся к коллективным договорам, содержатся в Рекомендации № 91. Она определяет такие договоры, как письменные соглашения относительно условий труда и найма, заключаемые, с одной стороны, между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей, и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями трудящихся или, при отсутствии таких организаций, — представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны.

Всякий коллективный договор должен связывать подписавшие его стороны, а также лиц, от имени которых он заключен. Предприниматели и трудящиеся не должны включать в трудовые договоры условия, противоречащие положениям коллективного договора. Условия трудовых договоров, противоречащие коллективному договору, должны считаться недействительными и заменяться автоматически соответствующими положениями коллективного договора; вместе с тем условия трудовых договоров, которые более благоприятны для трудящихся, не считаются противоречащими коллективному договору.

Положения коллективного договора должны распространяться на всех трудящихся, работающих на охватываемых коллективным договором предприятиях, если в самом договоре не предусмотрено иное.

В случае необходимости и с учетом действующей в каждой стране системы коллективных договоров в национальном законодательстве должны предусматриваться меры по распространению всех или некоторых положений коллективного договора на всех предпринимателей и трудящихся, входящих по производственному и территориальному признаку в сферу действия договора. Распространение действия коллективного договора может быть обусловлено выполнением следующих требований:

чтобы коллективный договор уже охватывал достаточно представительное, по мнению компетентного органа власти, число соответствующих предпринимателей и трудящихся;

чтобы требование о распространении действия коллективного договора, как общее правило, исходило от одной или нескольких участвующих в договоре организаций трудящихся и предпринимателей;

чтобы предпринимателям и трудящимся, на которых предстоит распространение коллективного договора, была предоставлена возможность высказать предварительно свои замечания.

Рекомендация № 91 считает целесообразным предусмотреть в национальном законодательстве:

обязанность предпринимателей, связанных коллективными договорами, принимать необходимые меры для сообщения заинтересованным трудящимся текста коллективного договора:

регистрацию или сдачу на хранение коллективных договоров и текстов всех вносимых в них в дальнейшем изменений;

установление минимального срока, в течение которого коллективные договоры должны считаться действительными, если они не предусматривают иного и не будут до истечения срока их действия изменены или отменены участвующими сторонами. Контроль за соблюдением коллективных договоров Рекомендация считает необходимым возложить на участвующие в них организации предпринимателей и трудящихся, или органы инспекции, или органы, специально создаваемые для этой цели.

На региональном уровне право как работников, так и предпринимателей на коллективные переговоры закреплено в Европейской социальной хартии (ст. 6). Для обеспечения этого права Хартия обязывает государства поощрять взаимные консультации между работниками и предпринимателями, содействовать, насколько это желательно и возможно, процессу добровольных переговоров между предпринимательскими организациями с целью регулирования условий труда посредством коллективных договоров.



Право на забастовку

Впервые на международном уровне право на забастовку было признано в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах. Государства, участвующие в этом Пакте, обязуются обеспечить право на забастовку при условии его осуществления в соответствии с законами каждой страны.

В актах МОТ отсутствует право на забастовку, но косвенно, как считают контрольно-надзорные органы МОТ (Комитет экспертов по применению конвенций и рекомендаций и Комитет Административного совета МОТ по свободе объединений), это право признано МОТ, ибо оно вытекает из Конвенции № 87. Как считается, невозможно эффективно пользоваться свободой ассоциации при запрете права на стачку; таким образом, забастовка — вполне законное средство защиты профессиональных интересов работников. Из приведенных рассуждений делается вывод, что прямой запрет забастовок, а равно универсально применяемый принудительный арбитраж представляют собой ограничение возможностей профсоюзов по осуществлению деятельности, направленной на отстаивание прав и интересов работников.